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招聘與面試是每個企業都遇到的事情和必不可少的事情，職業經理人進入企業大部分都屬于空降兵系列。對于面試的時候談到待遇時該要多少？企業認可給多少？待遇分幾部分？比例如何？這些都是很難的問題。
經常有企業抱怨職業經理人要的待遇高的離譜，不切合實際。也經常聽到職業經理人抱怨企業給的待遇跟本不沾邊。那么職業經理人到底值多少錢？這個價值到底該由誰來評定呢？
我覺得職業經理人不光是企業的財富，也是一種社會財富，應該由企業與社會或市場共同來評定。一個職業經理人給企業所創造的價值包括如下：
1、市場份額與銷售目標。
2、成本降低與利潤增加。
3、改善原來不合理的流程。
4、調整原來不正確的戰略和戰術。
5、帶來或引進資金擴大在生產。
6、開發新項目，使企業擴大規模、更大贏利、資源共享。
7、改造老舊設備或變手工作坊為現代化生產。
8、淘汰老產品或贏利低微的項目，以達到資金流最大化。
9、提升企業文化，讓企業具有良好的口碑。
10、提升產品質量或服務質量，使企業靠實力贏得市場和客戶。
11、提升員工素質。
12、提升員工的待遇和福利以達到企業員工的穩定性。
13、協調新老員工矛盾，以達到企業和諧。
14、協調股東或老板家族成員之間的利益沖突，使企業一切為集體利益為重。
15、控制、或降低（降到可能情況下最低）企業的灰色收入鏈。
16、清除企業害群之馬。
17、維護好企業與客戶、企業與政府機構、企業與行業之間、企業與地方等良好公共關系。
18、協調并控制好供應商關系，保持良好供應狀態。
19、協助兄弟企業進行企業管理等活動，以達到利益最大化。
20、以個人影響力為企業帶來正面的效益或影響。
這些價值有的需要很長時間才能體現，有的需要很短時間就可以體現。有的可以進行量化，而有的不可能進行量化。那么要評價一個職業經理人所具有的價值就需要有一套完善的評價機制、需要有專業的評價人員、需要相對的時間。
企業要評價的是職業經理人創造出來的可以量化的業績以及部分不可以量化的業績。社會或市場評價的主要是不可量化的業績。因此我覺得在雙方面談的時候簡單的問“你想要多少？”或“你想給多少？”都沒有任何依據。
一個企業要招聘高管前必須已經明確自己需要什么崗位的高管？這個崗位的目標是什么？企業發展的階段是什么？這個階段需要高管具有的基本條件和技能是什么？一般情況下滿足企業目標時所創造的可以量化的業績是多大？這時企業基本上就可以決定這個崗位該給多少了？至于給的比例是多少還要根據老板的舍得心態決定。（還要考慮一些現實問題：如果企業中所有員工創造的價值都沒有達到每年100萬/人，而他們的待遇也沒有達到每年2萬/人。的情況下，職業經理人假如創造了每年2個億的價值，如果按照比例的話應該是4000萬/年。但是這是不可能的，因為你離開以前的常規太遠了，這和你創造了多大價值沒關系。）
社會評價就是職業經理人創造的社會效益問題了，這個基本上是有市場水平標準的。舉例來說，一輛寶馬汽車（不算頂級的也需要50萬到100萬的價格）才能買下來，不管你買來做什么，哪怕你是放在倉庫永遠不用。而你覺得我用的不多，或者在我這里施展不開，暫時還不如買一輛夏利干的活多，那么你最好是買個夏利歷，因為你給出夏利的錢是不可能買到寶馬的。你開寶馬不是你拉了幾個人或拉了多少貨來體現價值的，而是寶馬本身放在那里就比夏歷有價值。
企業的不同階段是需要不同能力的職業經理人的，最合適的才是最好的，如果你想找個頂級職業經理人留做以后用，那么你要么給出他本身的價格，要么干脆不合作。企業內部員工是要量才適用！企業準備招聘的員工是要適崗而用！
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